Разбираем, почему при избытке резюме компании всё равно сталкиваются с дефицитом специалистов и потерями в найме.
Мы видим рынок труда России в IT в 2025 году как поле противоречий. С одной стороны — рекордное количество резюме и высокий интерес к отрасли. С другой — сокращение числа активных вакансий и растущий разрыв между ожиданиями компаний и уровнем подготовки кандидатов. По данным IT-World и HH.ru, конкуренция среди специалистов уровня junior и middle достигает 10–12 кандидатов на одну позицию.
Однако при этом компании по-прежнему испытывают острый дефицит senior-разработчиков. Зарплатные ожидания растут быстрее, чем бюджеты работодателей, а значительная часть откликов не соответствует требованиям.
Исследование Habr Карьеры подтверждает: на фоне сокращения общего объёма вакансий рынок демонстрирует рост зарплат и усилившуюся борьбу за опытных специалистов.
Основные причины несоответствия рынка труда
Рынок сегодня действительно переполнен резюме. Но за этим объёмом не всегда стоит качество. Многие специалисты откликаются на всё подряд — часто без нужного стека или релевантного опыта. Это создаёт иллюзию насыщенности, в то время как реальных кандидатов, подходящих под конкретную задачу, единицы, и это — нормально. Спрос и предложение в IT перестали совпадать не из-за нехватки людей, а из-за роста сложности самих задач.
Компании всё чаще ищут “единорогов” — специалистов, которые совмещают архитектурное мышление, продуктовую экспертизу и управленческие навыки. На рынке таких людей мало, а многие из них уже трудоустроены. В итоге стандарт “senior” превращается в абстрактную планку, под которую реальный кандидат просто не попадает.
Процессы найма за последние годы усложнились. Тестовые задания, кейсы, несколько раундов интервью, проверки на soft skills — всё это увеличивает срок закрытия вакансии. В результате бизнес теряет деньги не только из-за простоев, но и из-за перегрузки оставшейся команды.
Изменилась и мотивация специалистов. Особенно у молодых разработчиков, которые уже не соглашаются “ради опыта”. Им важен смысл, продукт и его влияние на “этот мир”. Если проект не даёт перспектив или прозрачных целей, человек уходит. Для работодателя это значит одно — даже удачный найм может оказаться временным.
Дополнительную иллюзию создают так называемые “призрачные вакансии” — объявления, размещенные без реального плана закрытия. Это могут быть роли для кадрового резерва, маркетинг работодателя или просто инициатива, не прошедшая бюджетное согласование. Исследования arXiv оценивают долю таких вакансий в 20–25% от общего числа. Формально рынок выглядит активным, но фактически — перегретым и неэффективным.
Почему компании теряют деньги
Когда позиция остается открытой месяцами, проект не движется. Продукт задерживается, заказчики ждут, команда выгорает. При этом HR-служба тратит ресурсы на бесконечные отклики, тесты и собеседования, из которых лишь малая часть дает результат. Иногда компании соглашаются на компромисс: предлагают повышенную зарплату кандидату, который не подходит по компетенциям. В итоге зарплатный фонд растет, а производительность — нет.
Удержание неподходящих сотрудников обходится дороже, чем поиск тех, кто соответствует задачам с самого начала. Когда в структуре накапливаются “случайные” наймы, растёт внутренний конфликт, падает эффективность команд и теряется управляемость процессов.
Что можно сделать, чтобы закрывать вакансии быстрее
Когда мы видим вакансию, которая “висит” месяцами, чаще всего понимаем: компания пытается нанять “волшебника” за цену мидла. Требования размыты, процесс отбора затянут, решения принимаются медленно. Это демотивирует обе стороны — и кандидата, и работодателя.
Лучший найм строится на прозрачности. Когда компания чётко формулирует, что действительно важно, а кандидат открыто говорит, чего он хочет, вакансия закрывается не просто человеком, а специалистом, который подходит под задачу и разделяет цели бизнеса.
Чтобы ускорить процесс и повысить качество подбора, мы рекомендуем:
- Формулировать требования конкретно. В описании роли указываются технологии, зоны ответственности и типовые задачи. Формулировки вроде “опыт 5 лет” не дают нужной точности и увеличивают поток нерелевантных откликов.
- Добавлять смысл в описание вакансии. Соискатель должен понимать, зачем проект создаётся, на что влияет результат и какие возможности роста предусмотрены. Это повышает отклик со стороны мотивированных кандидатов.
- Настраивать фильтрацию откликов. В разделе «Отбор — Первичный фильтр» устанавливаются базовые критерии по опыту и стеку, чтобы на интервью попадали только релевантные профили.
- Сокращать цикл отбора. Важно избегать лишних раундов интервью. Если тестовое задание необходимо, оно должно быть четким и соразмерным уровню позиции.
- Поддерживать резерв кандидатов. В разделе «Кандидаты — Резерв» формируется база специалистов, прошедших предварительный отбор, к которым можно вернуться при появлении новых ролей.
- Измерять показатели найма. Раздел «Аналитика — Метрики найма» позволяет отслеживаются ключевые параметры — среднее время закрытия вакансии, доля релевантных откликов и стоимость простоев. Эти данные используются для корректировки стратегии и распределения нагрузки.
Рынок труда в IT в России сегодня не про количество, а про точность. В 2025 году выигрывают компании, которые выстраивают процесс подбора системно: знают, кого ищут, зачем и как измеряют результат. Тогда найм по-настоящему становится частью стратегии, а не только реакцией на нехватку рук.